Deep Dive

​​„Niemand will nur für Videokonferenzen ins Büro kommen”

Was macht ein Unternehmen aus, damit alle Mitarbeiter dort gern arbeiten, sich ernst genommen fühlen und sich weiterentwickeln können – auf persönlicher und auf Karriere-Ebene? Genau bei diesen Punkten gehört Criteo zu den fortschrittlichsten Unternehmen der Tech-Branche. Was das bedeutet und wie Criteo wirklich Diversität, eine offene Firmenkultur und eine echte Gender-Parität lebt und weiterentwickelt, erklärt Manuela Montagnana, Chief People Officer, im Interview mit Corinna Hohenleitner. Sie sagt: “Unser Diversity-Approach ist nicht nur ein Poster.” 


Corinna: Burger, Bouillabaisse oder Käsespätzle – was würdest du wählen?
Manuela: Spätzle. Seit zwei Jahren esse ich kein Fleisch mehr. Auch wenn ich Burger manchmal sehr geliebt habe, passen Spätzle am besten zu meinem Regime. 

Ich frage, weil du halb Deutsche, halb Französin bist, in beiden Ländern gelebt hast und jetzt in New York wohnst. Würdest du dich als Kosmopolitin bezeichnen?
Ich würde mich als Europäerin bezeichnen, die weltweit agiert. Deshalb bin ich auch so glücklich, in einer globalen Rolle mit einem weltweiten Team wirken zu dürfen.
 

Für dich persönlich ist demnach ein offenes internationales Arbeitsumfeld auf alle Fälle wichtig?
Superwichtig. Wenn man einmal angefangen hat, international zu arbeiten, ist es sehr, sehr schwierig, wieder nur auf eine Nationalität zurückzugehen. Ich lerne jeden Tag etwas über andere Kulturen. Ich finde es faszinierend und bin absolut für eine offene internationale Kultur.

Das heißt, das internationale Arbeitsumfeld war einer der Faktoren, warum du heute hier sitzt. Gibt es weitere?
Was mich wirklich überzeugt hat, war Megan. Für eine female CEO zu arbeiten, fand ich wirklich spannend. Auch haben wir ähnliche Ansätze, was unsere Werte für eine gute Unternehmenskultur betrifft.

Da hatten wir Glück, dich zu überzeugen. Neue Mitarbeiter zu finden, ist bekanntlich nicht leicht. Wie finden und überzeugen wir bei Criteo denn Talente?
Wir sind definitiv in einer interessanten Lage. Sagen wir es mal so: Es ist eine angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt – gerade in der Tech-Industrie. Was also ist unsere Value Proposition? Was haben wir anzubieten, damit ein Kandidat zu uns kommt und nicht zu einem der drei anderen Unternehmen, die ihm genau dasselbe Angebot machen? Das Geld ist es schon einmal nicht, alle zahlen ungefähr das Gleiche. Es geht also darum, die Talente zu finden, die mit unseren Werten übereinstimmen.

Wir sind offen und inklusiv. Zudem ist unser Diversity-Approach nicht nur ein Poster, das wir an die Wand hängen. Es ist gelebte Realität, sodass die Leute tagtäglich denken: “Oh wow, ja, da bin ich wirklich am richtigen Platz.”

Zudem haben wir auch Programme aufgelegt, die ein bisschen out of the box sind, wie unser Returnship-Programm. Im Rahmen dieses Programms sprechen wir direkt Leute an, die eine Karriere-Pause eingelegt haben, wie Eltern, die sich entschieden haben, für ein paar Jahre zu Hause zu bleiben, um sich um die Kindererziehung zu kümmern. Wo sind die Unternehmen, die ihnen wirklich wieder eine Chance geben? Wir sind dazu bereit.

Wir wollen ja nicht nur Talente gewinnen, sondern sie auch möglichst lange bei Criteo halten. Eine Stärke insbesondere unseres Münchener Offices ist, dass etliche Mitarbeiter schon viele Jahre dabei und intern gewachsen sind. Wie unterstützen wir Mitarbeiter dabei, ihre Karrieren bei uns zu machen? Welche Angebote gibt es?
Da bist du ein Vorzeigebeispiel, weil du schon verschiedene Jobs bei Criteo innehattest. Du hast dich wirklich weiterentwickelt. Heute ist es wichtig, ein Unternehmen zu sein, das den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, sich weiterzuentwickeln, mehr zu lernen, die gegebenen Chancen zu nutzen und manchmal auch Risiken einzugehen. Die Frage lautet für mich: Wie unterstützen wir Leute, die sagen: “Hey, ich bin noch nie Manager gewesen, aber es würde mich echt interessieren?”

Nicht jeder hat Lust, alle zwei Jahre einen neuen Job anzutreten. Aber es ist wichtig, dass wir denen, die es möchten, diese Möglichkeit eröffnen.

Du hast vorher schon ein bisschen über unsere Kultur gesprochen. Beschreibe die von Criteo doch bitte noch einmal in wenigen Sätzen.
Unsere Werte sind Open, Together, Impactful. Konkret heißt das: Wir sind nicht nur offen für andere Ideen, sondern auch dafür, dass man sie offen ausspricht. Dass man sagt, was man denkt und wie man es fühlt. Aber wir machen das zusammen. Wir schätzen nicht den Einzelkämpfer. Es geht ums Team und wie wir als Unternehmen erfolgreich sind.

Bei Impactful geht es um unsere Mission. Sie lautet: Wir wollen unsere Commerce-MediaPlattform wirklich nach vorn bringen. Das heißt aber auch, dass das Leadership-Team nicht irgendwo in der Stratosphäre sitzt und niemand es wagt, ihm zu sagen, was wirklich los ist.

Deshalb haben wir eine neue Listening-Strategie aufgesetzt, in deren Rahmen wir regelmäßig unsere Mitarbeiter befragen: Wie geht es euch? Wie fühlt ihr euch? Seid ihr allein mit etwas? Es ist uns wichtig, dass wir zuhören und unseren Mitarbeitern die Gelegenheit geben, uns zu sagen, wie es aussieht, damit wir nicht blind navigieren. 

Lass uns noch über ein Thema sprechen, auf das ich sehr stolz bin. Im vergangenen Jahr haben wir nämlich global die Gender-Pay-Parität erreicht. In einem nächsten Schritt arbeiten wir gezielt daran, den Anteil von Frauen in Management-Positionen zu erhöhen.
Ich finde es wirklich toll, dass bei uns ganz konkrete Aktionen auch echte Ergebnisse erzielen. Es ist nicht so einfach, den Anteil der Frauen im Management zu erhöhen. Eine Möglichkeit ist, von außen neue Talente zu verpflichten. Wir haben zum Beispiel aber auch unser Top-Talent-Programm, in dem wir Mitarbeiter gezielt für ihre nächste Position vorbereiten. Grundsätzlich wollen wir die Mitarbeiter ermutigen, dass sie ihre Ambition auch aussprechen und klar sagen, dass sie das machen möchten. Dann finden wir schon einen Weg.

Ein wichtiger Teil bei Criteo sind ja auch die unterschiedlichen Communitys, die wir haben. Jetzt gerade im März hat unsere Women@Criteo Community Mitarbeiterinnen mit ganz vielen tollen Angeboten viel Support gegeben. Nicht nur zu Karriere-Themen, sondern tatsächlich auch weit darüber hinaus. Der Juni steht im Zeichen unserer Pride Community. Wie wichtig sind denn diese Communitys für unsere Kultur?

Das passt mit unserer Kultur einfach gut zusammen. 50 Prozent unserer Mitarbeiter engagieren sich in der einen oder anderen Form in unseren Workshops. Da resoniert also etwas bei den Leuten. Das kommt bei ihnen an, weil die Themen ihnen wichtig sind. Das kann die Parent Community sein, das kann die Green Community sein oder das kann die Pride Community sein. Wir möchten unsere Mitarbeiter bei den Themen unterstützen, die sie auch außerhalb ihres Berufslebens beschäftigen.

Ein wichtiges Thema spätestens seit März 2020 ist Wellbeing. Die letzten beiden Jahre mit Work from Home, teils kombiniert mit Homeschooling und begleitet von stetigen Videokonferenzen, waren für viele nicht einfach. Wie kann man als Arbeitgeber hier unterstützen?
Erst einmal haben wir eine Hybrid Work Policy, bei der wir allen Mitarbeitern totale Flexibilität geben. Zudem sind die meisten Büros wieder offen. Das heißt: Wer will, kann wieder ins Office kommen.

Ein interessanter Aspekt ist, dass wir uns von Anfang der Pandemie an auf Fragen konzentriert haben wie: Was bedeutet es für einen Manager, wenn ich ein Team habe, das ich hybrid leite? Dazu haben wir spezifische Trainingsprogramme entwickelt, um sicher zu sein, dass wir wirklich auch alle die Empathie, die in dieser stressigen Situation so wichtig ist, aufbringen können. Diese Duty of Care nehmen wir bei Criteo sehr ernst. Wir sorgen uns nicht nur um die Produktivität, sondern auch um unsere Mitarbeiter. Nur wenn sich ein Mitarbeiter wohlfühlt, kann er auch wirklich das Beste von sich geben. Zudem arbeiten wir gerade an einer New-Work-Flexibilität-Policy, um sicherzugehen, dass wir das auch richtig machen.

Ich möchte noch ein weiteres kleines Beispiel nennen. So haben wir vor Kurzem gesagt, dass wir jetzt bestimmte Angebote wie den Zugang zur Meditations-App Headspace auch für Freunde und Angehörige zugänglich machen. Uns ist bewusst, dass unsere Mitarbeiter nicht in einer Bubble existieren. Die Menschen, mit denen sie leben, sind nämlich auch diesem Stress ausgesetzt. 

Auch wenn die Büros wieder offen sind: Einige Kollegen möchten weiter von zu Hause arbeiten, andere wieder verstärkt oder gar komplett zurück ins Office kommen. Wie kann man den verschiedenen Interessen und Bedürfnissen entgegenkommen?
Unsere Büros müssen eine Attraktivität haben, die unsere Mitarbeiter von ihrem Zuhause wegbringen. Niemand kommt mehr ins Office, weil da ein Stuhl, ein Tisch und ein Computer sind. Wir müssen sicher sein, dass unsere Büros Orte sind, wo die Mitarbeiter sagen: “Oh ja, das macht echt Sinn für mich, dass ich da heute hingehe.” Ich sitze zum Beispiel gerade bei mir zu Hause in New York. Aber meinen Termin heute Nachmittag nehme ich in unserem Büro wahr. Da werde ich jemanden Face to Face kennenlernen, eine neue Mitarbeiterin meines Teams, die schon seit zwei Monaten dabei ist. Nur konnten wir uns noch gar nicht treffen. Das ist ein echter Grund, ins Büro zu kommen. Niemand will nur ins Büro, um dort Videokonferenzen zu machen, sondern um andere Menschen zu treffen. Es geht um Austausch, Lernen und Bereichern.

Es geht nicht nur um die Kaffeemaschine, sondern es geht um das Gespräch an der Kaffeemaschine. Das bringt das Unternehmen vorwärts. Eben das sind diese Touchpoints, die wir in der virtuellen Welt so vermissen. Tatsächlich haben wir viele unserer Büros während dieser virtuellen Zeit renoviert und umgebaut. Sie sollen wirklich Orte sein, bei denen unsere Mitarbeiter eben sagen: “Da sehe ich Sinn darin, dass ich da hingehe.” 

Zu guter Letzt: Welche Erwartungen hast du an Limitless, unseren ersten Firmenevent seit Jahren, an dem wir alle persönlich zusammenkommen?

Das hat mich wirklich beeindruckt, dass ein Unternehmen mit knapp 3.000 Mitarbeitern sagt, wir bringen alle zusammen an einen Ort. Das ist wohl wirklich ein Zeichen, dass man in seine Mitarbeiter investiert. Aber wir denken, dass es das absolut wert ist. Viele Mitarbeiter sehen sich zum ersten Mal. Ungefähr 50 Prozent wurden schließlich virtuell eingestellt. Als Personalleiterin mache ich mir natürlich schon wieder Gedanken: Um Gottes Willen, 3.000 Leute an einem Ort. Wie sollen wir da die Logistik hinbekommen? Das wird noch eine Herausforderung. Aber ich freue mich wirklich, viele Mitarbeiter endlich in persona kennenzulernen.

Mehr über Criteo

Wenn du mehr über uns erfahren möchtest, findest du hier weitere Informationen über unsere Unternehmenskultur und Criteo als Arbeitgeber.